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    阿狸米国分公司的首次团建活动，在一家华裔开的中餐厅举行的。

    只有在这样的环境下，所有的工程师，才感觉像是回到了国内一样，大家不再显得文质彬彬，而是卸下了伪装，显得更加的随和一些。

    林风包下了整个餐厅，希望大家能够吃得尽兴，聊得尽兴。

    酒精是好东西。

    几杯下腹之后，所有人的话匣子都打开了，说起话来也显得更加的随意。

    王溪儿仍然滴酒不粘，只是抱着一杯白开水，坐在林风的身边，显得特别的恬静。

    她还是第一次参加这样的聚餐。

    这和中融国际的高层会餐完全不同，让她觉得很接地气。

    杰克·马非常擅长调动大家的情绪。

    现场的氛围显得特别的愉悦，大家可以尽情的宣泄心中的想法和对公司的意见。

    身为老板，自然会选择性过滤。

    其中一位工程师，借着酒兴向杰克·马提出了关于绩效考核的意见。

    公司目前的绩效激励机制，偏向于每个月的绩效考核的成绩，来决定每个月的收益，这样的绩效考核机制，员工的归属感要弱了一些。

    一旦找到了更好的工作，可能就会跳槽离开。

    他们入职的时候，曾经听说公司有员工股权激励，可是半年过去了，仍然没有见到公司有实质性的行动，他心里有些失望。

    听完这位工程师的提议，杰克·马和林风交换了一下意见。

    “林总，是这样子的，当初我们以为会尽快辅导上市，等上市的时候，再给员工一定配额的员工股，所以这件事情拖到现在还没有实施。”

    杰克·马向林风解释了一下。

    由于迟迟没有推动公司上市进程，他和吴窘商量之后，最后提高的是每个月的绩效考核。让大家当月的成绩，在奖金中可以体现出来。

    林风听完吴窘和杰克·马的介绍之后，明白了他们还是太保守了。

    不管公司未来会不会融资上市，但是员工持股的计划仍然可以正常推行。

    现在公司的效益还不错，股权收益回报应该也很丰厚，员工们会形成一个心理：害怕失去。

    干得不好，就会下岗，被淘汰，于是为了保住自己的利益，员工们也就会更加的努力工作。

    员工的全部利益维系在阿狸的平台上，所以大家的心思也都在工作上，不会想着跳槽。绝不是因为公司承诺给员工很多的钱，员工才努力工作，而是公司把握住人性。

    把握人性，不是人性化管理。

    准确的说，是基于人性的管理。
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