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    福利房风波虽然平熄了，但由此暴露出来的问题，让胡佑民反思了很久，这说明了公司的凝聚力还不够。

    早就说清楚了福利房人人有份，只是分批建，分批购房入住。但有一些员工短短几年都不能等，都希望头一个分到房子。

    转让福利房批标，真不算什么事，这是人家应当得到的福利，怎么处置是别人的事，可一些人借此发难，而且人数还不少。

    说明了还有很多人对公司的认同，归属感不强，对公司不够信任，也从侧面反应了一些员工素质不高。

    随着公司的快速扩张，这些问题不能及时处理，将会成为公司前进的阻力。企业文化建设，再次成为胡佑民急需解决的重要事项。

    企业文化的三个层次，硬文化和制度文化一直是自己注重的，已经建设得非常不错了，在同行业、甚至国内都是一流的。

    现在要着手的是核心层的精神文化，也就是企业软文化。又细分为价值观，员工素质和优良传统。

    他在纸上写写画画，按顺序列上这三条，然后进行细化、归纳、总结。将以前记录下来的灵感翻出来，进行补充和完善。

    经过几天的涂画，终于形成了一个大体的框架。和集团公司各部门分别交流，开会讨论后，形成了企业文化建设的初稿。

    首先是价值观，细分为企业的战略发展目标，以及实现这一目标的要求。这是公司、员工共同追求，一起努力的目标。

    佑民集团的战略发展目标是：“以人为本，科技创新，引领市场，追求卓越。”

    为实现这一目标提出了四点要求：“佑民作风--敬岗守业、谦和热心、反应迅速、团结高效。”

    “佑民理念--公平、公正、创新、共赢。”

    “佑民价值--客户赞赏，公司认可，家人快乐，自己满意。”

    “佑民准则--遵纪守法、质量至上、诚信自尊、品行端正。”

    员工素质培养，主要是对员工的行为规范、价值观念、团队合作精神、个人修养等进行培训和引导。

    共-产-党为什么能从弱到强？战争时期，那些被捕的党员，面对敌人的利诱威逼，甚至酷刑，能严守秘密，不惧牺牲，是因为他们有坚定的信念和追求。

    企业也需要这样的信念，需要员工的忠诚、信任、甚至狂热。这一方面要员工认可企业的价值观，另一方面，企业要加强这方面的培训。

    胡佑民要人力资源部编写培训资料，制定培训计划，对集团公司进行系统地、全面的员工素质培训和考核。

    优良传统分为企业的优良传统和员工的优良传统，这是相辅相成的。这些要靠长期的坚持、积累和沉淀。

    他安排办公室将初稿发到各分公司，在集团公司展开为期一周的大讨论，大辩论，形成统一意见，得到员工的认同后再定稿执行。

    大讨论、大辩论的形式有两种，一是自由组成小组，利用业余时间进行讨论和辩论，将意见上报汇总。

    二是在公司论坛上发贴，表达自己的观点。通知下发后，论坛上非常热闹。胡佑民每天都抽出一些时间，认真看员工发的贴子。

    发贴者可以用笔名，不用顾忌管理者的看法，也不在乎对错，心里怎么想就怎么说，这更能反应员工的真实想法，比开会讨论的效果好得多。

    大家对公司的战略发展目标、四点要求、素质培训都是赞同和拥护的，主要是对这些展开深入探讨。

    有人对“以人为本”发表自己的看法：“一个人当物资条件丰富后，如果精神生活跟不上，就会空虚、无聊和迷茫。”
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